不斷希望，要他人能夠「維護自己「私人」的利益平衡」 ！
這些思維型態？並不善良，而且出發點極端的自私。
但在「善良風俗、公正觀念」下，這些行為是否受到打擊？未可知！
但很明顯，在整個社會環境下，這種風氣，正在不段蔓延！
從許多案例中，可以見到「從業人員」不缺乏「能力」，而且更勝以往！
許多有「進步能力的員工」？
成為「踏腳石」的員工離去，職場的缺失更加嚴重！
某些「利益既得者、權利份子、圍事團體」就同是這樣「維護」自己的私利。
持續衡量自己的利益，是否足夠了；
卻未曾考慮「自己手中持有的籌碼」是怎樣得來？
不段將手的籌碼，作自己的利用，來衡量自己的獲利？
未曾替「籌碼」做更多「機會」，這真的能夠完善人事嗎？
每消耗一個人力的誠信？就增加更多一個「背棄道義」 ，這對員工是絕對的不善。
實際的縮影情節？
一個需要「能力」來協助的人，當無法獲得協助時，代表無能力行為。
相對？
一個需要「機會」來擴展的人，當無法獲得協助時，代表無機會行為。
良性的成長？怎樣叫做良性成長？
主管由職員履行工作，贏來「籌碼」？
職員的工作，是做到死都應該？並非是「團隊」贏得的共識。
主管的角色是什麼？
更多主管迷失在「權利、慾望」之中，未能好好維持團隊的工作能力。
甚至剝奪員工的「機會」，不顧承諾就是否定員工的貢獻。
主管在「 職場中的權力」事實上？並不是權威、威範的構築，
是「溝通協調的誠實」，才能落實工作的常態。
不能做到「良性管理」，就會強調「權威」是一種相對的實踐。
要能完善「正確管理」，就須落實「公開」是一種透明的主張。
因為太多「構成營運」都是「施做成效」，
而要「員工努力」去交出「主管的業績」。
主管的策略，要能實踐績效？在案例上，都要「一年、半年的實踐」才能夠落實。
員工的配合？才是一種考驗！
這時候，主管的心態是「善惡」會表現在處事上？
仍舊要「行為觀察」，持續一年半年時間，才能夠知道，
這個主管的「道德良知」是否正當。
久而久之有很多「疑點」 ，代表「主管」行事作風的好惡；
或職場文化的「骨幹」是怎樣的陋習。
許多企業主，非常忌諱「職場主管」的「操守行為、道德良知、行為大體」，因為這需要證明。
偏偏？主管有80%的人才，都僅重視「報告、文書、數字」的功夫，
來表述自己「從善管理的虛實」，甚至「聯邦」成「說謊組織」，
共同的言詞來達到「說謊目的」，有如此主管，誰還敢擔當「職員」？誰還願意任職？
偏偏台灣現在「失業率大增的今時？今日？」
根本只是增加「不善的主管、不善的企業主」，而非增加「良性工作」的機會。
更多的「公司、企業」都明白「人事成本」可以壓低，更是壓低薪資結構，來表達主管提升「公司獲利」的事實，偏偏這種手段是說謊。
只會增加更多「 有能力、有才能」的員工離去，無法「正當良善」職場的文化。
若職員投票，評分主管的行為能力？這種互相評鑑的作法？
恐怕主管，必須解釋自己的「錯誤、差異」來糾正員工們的評語。
當然更多主管，都將自己的「管理」訴諸合理，
更要求員工，這是合理的管理，你們必須接受！
但對於一個企業？要尋找平衡點？
要增加企業的「內涵、素質」，並非「高學歷、資深者」就是良好素材，
往往這些「高學歷、資深者」，恐怕是「背道而馳」的逆向管理。
若無職場深度的體認，
絕對很難「建構、改善、履行」管理的特長，
這不是「高學歷、資深者」能直接做到的事情。
具有管理特質的人才，卻偏偏不見得是？你能夠從「學歷、資深」中找到。
而你就算找到了人才？「企業」不見得，能夠運用這類人才；
企業一但重用這類人才？結果將會是暴風雨前的寧靜。
最後補充：
「什麼樣的人，養什麼樣的鳥！」你足以認識自己了嗎？
「壞竹出好筍，流氓出博士。」你認識了別人多少？
良性管理者，未必是「軟弱」，他們更能成為「職場中堅」因為他們勝在「事實」。
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