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2011-11-05 後
再次嚴重申明,任何條件?未能在 Blog 公開之承諾!通通不算數!

若非在「HR-NO Blog 公諸之事項」,均非「 Dark 」之立場,屬於其他個人「表述利益」。就算「S組」「G組」來對我喊話也一樣!

Sun 不是 Sun Microsystems
God 不是 耶和華 + 耶穌 + 聖靈

切勿自誤,造成更多問題!(另外感謝;技術提供;大亞洲駭客同盟協會的「黑桃龍牙」)


2009年11月22日 星期日

一個主題?卻必須遭到「多層解釋」?企業的最大弊端!

_
老闆要全部的員工,來說明自己的工作狀況?

主管要怎樣解釋?

一、深怕自己領導無能,遭到公開?
二、深怕自己利益決定,遭到揭露?
三、深怕自己權力價值,遭到否定?

因此?
主管培養自己的「樁腳」來方便說詞,
作為方便向老闆解釋工作狀況,能配套出最佳的說詞?
更能;解釋自己身為主管的有效,及提供公司管理價值。

有效管理,讓所有員工能夠「一言堂」?

解釋必須一致?
成效必須一致?
口頭說詞一致?
行為解釋一致?

才能證明主管,可有效?

在證明自己的管理價值?卻非證明自己的能力價值。

事實上,主管是「工作職場」中,最沒有能力的人!
既無實際產值,也無實際建樹?
只會消耗大家的時間,圖益分配大家的貢獻?

主管們深思一下,你在管理什麼?
我不是在提倡共產主義?
我喜歡有效的資本主義,一分辛勞賺多得數倍利益,
但分配利益的人,永遠不會是「員工」來進行,
每一個主管,都持續去證明員工沒有價值,只能領取最基本的薪資。

有效的管理策略;
有效的管理安排;
有效的工作進展;
有效的效益增進?

這些不被解釋,更遭到忽略,主管「隔閡管理、扭曲真相」的解釋,創造出更多不良管理。
這些不良管理,只會配套在「主管個人的主張」,不能有效證明「主管行為」的合理。

遮蔽管理真相?
遮蔽管理主張?

企業主給予主管過大的權力時?
會讓「員工發生異常、職場發生扭曲、管理文化狹義、無正當管理」。

事情有太多的感官,有太多的角色,更有許多的「真相」?
一個「不願意組合真相」「企業主、主管」會造成職場文化的封閉
會有更多異常情事的隱匿!這些情事重大時,可以毀了企業。

2009年11月20日 星期五

受人與恩?不如與人方便;更能改變關係。

+
太多「企業主、主管」用一種「心理變態」的行為,
向員工表達自己施捨工作機會給員工?
是一種恩惠?是好心收留?是一種慈悲?


這種行為,來簡單維持員工的勞力貢獻,更向員工強調「自己是善意收留」,
不論企業多賺了多少錢?也都一再地,如此消費員工的努力貢獻!

如此這樣;消費員工對「職場的付出」,消費員工對「團隊的信任」,漸漸會失去更多「道義」,轉化成一種「卑劣的互動行為」,構成變異的行為相處。

這是社會精神文明的缺失?更是「教育環境」所異常產出的「社會文化」?

「主管?企業主」為「追求個人」的名利?
用謊言告訴眾人,自己是恩德並施,給予大家餬口過活的機會?
用大權告訴眾人,自己是收留窮苦,給予大家一絲過活的機會?

社會上?有多少人失卻「家庭」,工作無法良性提升薪俸。
(薪俸能否給養家庭,是社會穩定的關鍵。)
社會上?有多少人失卻「機會」,工作無法共同友善成長。
(企業文化無法成長,是職場晉級的死局。)

積極的壓抑他人,做求權利的伸張基礎?
積極的彈劾他人,作求名利的抬頭機會?

並不斷希望,要他人能夠「維護自己「私人」的利益平衡」 !

這些思維型態?並不善良。
而且出發點極端的自私。

但在「善良風俗、公正觀念」下,這些行為是否受到打擊?未可知!
但很明顯,在整個社會環境下,這種風氣,正在不段蔓延!

從許多案例中,可以見到「從業人員」並不缺乏「能力」,而且更勝以往!

許多有「進步能力的員工」?成為「踏腳石」職場缺失的更嚴重!

施捨工作機會?才是真相!還是員工付出努力,來換取「薪俸」?

社會結構會「問題」的亂源,會否是「社會組合的每一個家庭」發生了問題!
那到底?誰創造了更多,負面問題!誰讓更多人得到「組織的正當性」?

有多少企業主!是不自私貪圖利益?
願意維護員工的機會?似乎這是天方夜譚!

2009年11月15日 星期日

有強龍(職員)過江?力壓地頭蛇(主管)?

_
說也不是,不說也不是,連做也不能?更別如何做?

太多企業中的管理者,懼怕「強龍當道」,深怕他們進入自己的工作環境。

一、會讓無能的主管,有很深的「恐懼、無力、無能」透露出來,顯示在大家的「評判中」。
二、會證明這個團隊?是否為一個「能力團隊」還是「排隊團體、人和團隊」。

社會中一定會有些「小團體、小組織」,公司行號中也不例外!
我稱呼為:
「排隊團體:依據年資來說話,不講個人能力,純粹浪費大家時間。」
「人和團體:用團體人際關係,不主張領導力,純粹胡亂創造是非。」

三、構成一個無聲的職場,無法抬頭見人;強龍力壓地頭蛇?


我想更多企業主,必須想清楚,他們的「手:主管」做了什麼?
而管理者必須更加認清,自己安排了什麼?縱容了怎樣的職場文化!


何謂地頭蛇?

 地頭蛇?未必是主管而已!
為什麼會依附「排隊團體、人和團體」這是他們生存的機制嗎?
很多人?
當上主管的原因是「 很聽話、無能力、無判斷」簡言之,他們並不特別。
所以這種地頭蛇?能夠長存。
他們做足戲碼「夠虛偽」做出「踩人肩膀、背信棄義」,就是更完美的小人榜樣。
偏偏這種職員?主管?會繼續寄生在「團體中」,不離不棄的依附團體過活!

會有人說「社會工作是大家要依附的地方,而非工作去依附在人?強調要容職場!」
過渡的強調「人去依附單位,而非工作執掌的完善!」這是一種不正當的出發點。
說久了之後?讓更多人,陋化不堪,失去正確的工作觀念。


何謂強龍?

「有理念、有能力、有成長、有前瞻」對職場正當的道理,
而實際去強調這些義務,都被列為「強龍」該有的特質。


最後補上一句話?

工作能力人人有;
你會容許「強龍」嗎?
你會容許「地頭蛇」嗎?
 人力資源真正引進的「工作能力、工作道義」是什麼?更值得企業主好好思量!

2009年11月14日 星期六

主管的特質為何?避免何種人,任職主管?

許多人為「追求個人」的名利?積極的彈劾他人,作求個人的利益基礎!
不斷希望,要他人能夠「維護自己「私人」的利益平衡」 !

這些思維型態?並不善良,而且出發點極端的自私。

但在「善良風俗、公正觀念」下,這些行為是否受到打擊?未可知!
但很明顯,在整個社會環境下,這種風氣,正在不段蔓延!

從許多案例中,可以見到「從業人員」不缺乏「能力」,而且更勝以往!
許多有「進步能力的員工」?
成為「踏腳石」的員工離去,職場的缺失更加嚴重!


某些「利益既得者、權利份子、圍事團體」就同是這樣「維護」自己的私利。
持續衡量自己的利益,是否足夠了;
卻未曾考慮「自己手中持有的籌碼」是怎樣得來?
不段將手的籌碼,作自己的利用,來衡量自己的獲利?

未曾替「籌碼」做更多「機會」,這真的能夠完善人事嗎?


每消耗一個人力的誠信?就增加更多一個「背棄道義」 ,這對員工是絕對的不善。


實際的縮影情節?

一個需要「能力」來協助的人,當無法獲得協助時,代表無能力行為。
相對?
一個需要「機會」來擴展的人,當無法獲得協助時,代表無機會行為。



良性的成長?怎樣叫做良性成長?



主管由職員履行工作,贏來「籌碼」?
職員的工作,是做到死都應該?並非是「團隊」贏得的共識。

主管的角色是什麼?
更多主管迷失在「權利、慾望」之中,未能好好維持團隊的工作能力。
甚至剝奪員工的「機會」,不顧承諾就是否定員工的貢獻。


主管在「 職場中的權力」事實上?並不是權威、威範的構築,
是「溝通協調的誠實」,才能落實工作的常態。

不能做到「良性管理」,就會強調「權威」是一種相對的實踐。
要能完善「正確管理」,就須落實「公開」是一種透明的主張。

因為太多「構成營運」都是「施做成效」,
而要「員工努力」去交出「主管的業績」。
主管的策略,要能實踐績效?在案例上,都要「一年、半年的實踐」才能夠落實。

員工的配合?才是一種考驗!
這時候,主管的心態是「善惡」會表現在處事上?
仍舊要「行為觀察」,持續一年半年時間,才能夠知道,
這個主管的「道德良知」是否正當。

久而久之有很多「疑點」 ,代表「主管」行事作風的好惡;
或職場文化的「骨幹」是怎樣的陋習。

許多企業主,非常忌諱「職場主管」的「操守行為、道德良知、行為大體」,因為這需要證明。

偏偏?主管有80%的人才,都僅重視「報告、文書、數字」的功夫,
來表述自己「從善管理的虛實」,甚至「聯邦」成「說謊組織」,
共同的言詞來達到「說謊目的」,有如此主管,誰還敢擔當「職員」?誰還願意任職?

偏偏台灣現在「失業率大增的今時?今日?」
根本只是增加「不善的主管、不善的企業主」,而非增加「良性工作」的機會。

更多的「公司、企業」都明白「人事成本」可以壓低,更是壓低薪資結構,來表達主管提升「公司獲利」的事實,偏偏這種手段是說謊。

只會增加更多「 有能力、有才能」的員工離去,無法「正當良善」職場的文化。
若職員投票,評分主管的行為能力?這種互相評鑑的作法?
恐怕主管,必須解釋自己的「錯誤、差異」來糾正員工們的評語。

當然更多主管,都將自己的「管理」訴諸合理,
更要求員工,這是合理的管理,你們必須接受!

但對於一個企業?要尋找平衡點?
要增加企業的「內涵、素質」,並非「高學歷、資深者」就是良好素材,
往往這些「高學歷、資深者」,恐怕是「背道而馳」的逆向管理。

若無職場深度的體認,
絕對很難「建構、改善、履行」管理的特長,
這不是「高學歷、資深者」能直接做到的事情。

具有管理特質的人才,卻偏偏不見得是?你能夠從「學歷、資深」中找到。
而你就算找到了人才?「企業」不見得,能夠運用這類人才;
企業一但重用這類人才?結果將會是暴風雨前的寧靜



最後補充:
「什麼樣的人,養什麼樣的鳥!」你足以認識自己了嗎?

「壞竹出好筍,流氓出博士。」你認識了別人多少?

良性管理者,未必是「軟弱」,他們更能成為「職場中堅」因為他們勝在「事實」。

2009年11月13日 星期五

消費員工?消費忠誠是一種不善!

你能消費多少人的忠誠,代表你有多成功?

每消費一個人,多一個人對你失去信賴,表示你「背棄多少人」

你能消費多少人的忠誠,代表你有多失敗?

每消費一個人,多一個人對你失去誠懇,表示你「你失去誠信」

背棄他人?是很簡單的行為,比欺騙更佳直接。
失去誠信?是很簡單的舉動,比欺瞞更佳直接。

但這樣做,能使你快樂嗎?
你得到多少「好處」,都不能夠挽回「誠信」。

這種「背棄誠信」會繼續擴大,到你無法想像的「負擔」。

每一個人,都不願意被「遭到背棄」 ,每一個人在社會上,都堅持表達自己的「誠信」?
結果呢?表達著「善意、誠信、正直」的人,簍簍遭到背棄,沒有解釋之後?
 發生什麼「情境」,如何衝擊一個人的「堅持」,會造成更多負面社會情境?
很多人都未曾「善良的去面對?自己的社會責任(道義、公信)!」

更多人將道義放在「交往圈內」,更將公信放在「利害關係」,
這樣的社會成果?反應出什麼教育成果?

我相信每一個人都想知道?卻又都做得太虛偽?

問號太多了,又重複了「?」 而非解答,給予大家自我的質疑,
讓大家去挑戰自己的「行為真相」,我從未說過,該怎樣做,指示問你有否這樣做!

2009年11月12日 星期四

是考驗人和?還是刁難工作?

_
更多人試驗「人」的時候,
用心機都十分「狡猾」和刁難?是考驗人的耐性?

考驗 人的耐性?
等於「消耗」磨勵人格,有必要「惡性磨勵」人格嗎?

這是大部分?
人們在彼此「磨合」時,一種惡性方式?
但有多少人,真的恰亦的認同良性溝通?

能夠「協調、透明」,不是更能夠處理事情?
難道「更有能力的處事者,踏入職場?」會取代「身份地位」 ?
所以寧願用藉口「磨勵」並消耗他的「人品」直至「反目」?

因為競爭者,必須要有「人品道德」,才能夠確保「風度人格」,
就算不是「競爭者」,仍不可缺失「人品道德」,才能證實「良性環境」。

這樣缺乏善意的行為?有多少企業,進行這種指導原則。

當這種指導原則,進行的越多?越是證明,企業缺失嚴重!
其他會誕生的「差異」,就不是「誠信原則」能夠解釋。

選擇如何善待,是錯?公開真相才更該善待。

公開真相,才算善待;
在行為前,仍是謊言!

沒有公開,就不是善意,因此?補償不算善待,更不算是善意。
許多人會主張「善待自己」,更多人會選擇「找一個善待自己的方法」。

有很多主管,會向每一個員工表達?自己主張「善待員工」!
結果引起「爭執」,因為一桃殺三士,分化大局。

這樣一甩衣袖的主管?叫做「不善」,
不能讓員工有更佳的工作效益。
整個職場的分化,會更佳嚴重!

很多私下的承諾?都成為憑空,毫無履行的道義。
既然沒有道義?這些責任,當然憑空的不存在,
「接受有所好處」都不需要「背負道義」。

這種主管是「投機心態」,這樣的公司,必定「動盪不安、韜光養誨」至最後?
「履行利益的責任,會爆發困境,爭取權利的人,會繼續爆發,最後拼掉主管的無能。

但一個團隊中,在拼掉無能主管之前?卻犧牲更多「福祉」,傷害更多人。
這樣的整體機構下,有很多「歪理」?塞滿在營運手段中? 塞滿在管理策略中?

公開的受到「要求」,而非私下的「承諾」?這是更多主管玩弄的權柄。
善待不是「手段、策略」,公開面對,才能夠讓陽光普照?
創造職場黑暗的主管,熟悉在黑暗中求生存的職員?
最後哪一個不被認為是「敵人」?通通都是敵人。

主管慢慢的只會「遭到背棄」,因為主管背棄了更多人,
哪有人願意接受「矇騙欺辱」,因為主管自己私得的多?

用暗示到達「手段」是一種「策略」,並不算是「承諾」。
用暗示到達「理由」是一種「機會」,並不算是「有效」。

太多人,用「暗示策略」作為意圖,來尋求「協助」。
這樣久而久之,會有更多「缺失」流蕩在「組織」中,無法進行檢討。


企業主?當你的管理者,不斷用暗示來「領導」時,
你要準備撤換「管理者」;否則將無法避免「團隊」爆發困境。

當你換了「管理者」;
會否換來同樣的「管理作風」,而不換管理者?
那企業主,該考量?
會否這已經成為「企業習慣」,在想想你企業賺錢的是什麼!
你的企業能夠在賺錢多久?
你又願意,這個企業,能夠成長多少?

許多錯誤延伸出「不可維善的結局!」若成為企業的策略風潮。
在不久的將來?

將會有更多缺失,因為「暗示管理」,並不是實際管理,有太大的不同。

「秘密、暗示 」絕對是最大的「錯誤」,
錯誤的開始是「不公開」,用秘密、暗示要求他人配合;
如此「小人心態」毫不光明磊落!

主管是小人心態?不能夠光明磊落?
那職場的管理、營運,自然會爆發更多「隱匿危機」。

有這種「管理者」?
企業主難道?
都不知道自己做了什麼?

有能創造數字成長的是「熟知營運體系的職員」並非「企業主、管理者」。

管理者去將「職員」評估?
企業主去將「管理者」評估?

都站在何種「角色」?「隱匿危機」

2009年11月10日 星期二

無法猜度的智慧?其實是卑劣的取巧?

用一系列的策略?顯示個人的智慧?
其中犧牲他人的「努力、奮鬥、成長」,來達成個人的名利?

套用一句話,一將功成萬骨枯?真的是這樣嘛!
利用了人命?就能夠成就一切,這樣的真實背景?
人人要成功,都要先「捨棄人性」,執掌「人性的極端」?

會否一個極端的人性行為?
過渡深重的利益起點,這樣就能讓自己活得更好嗎?

不會有自責的良知嗎?
只要能夠過得明天?
一切都將是「合乎標準?合乎道義?合乎法則?」

太多這般的操作?太多這樣的鼓勵?
創造出什麼「環境、管理」出什麼樣的人事?

因此?
更多人背負其「義務」,犧牲更多「道義」的中心思想。

這是考驗「主事者的人格思維?」
顯示價值行為的感官?

實際上,毫無智慧可言;
完全是「背道而馳」 創造「缺失、缺口、缺陷」來衡量名利。

缺失用來「栽贓嫁禍說詞」
缺口用來「託付道義責任」
缺陷用來「要求完善工作」

這樣的職場結構,叫做「合理效應」,明天過了;一切都正常了?
但創造錯誤的人,成為「利益既得者」,明天過了;仍舊是錯誤的延續。

因此?
你們打算讓怎樣的人,加入企業團隊?
要見證怎樣的團隊效益?

才智兼備?又要人格操守?逼上梁山的好漢,有多少!

才智兼備?能獲得多少薪資!
人格操守!能獲得多少肯定?

往往很多條件下?越來越多要求!
就是不准要求加薪?
更以「才智兼備、人格操守。」的素質下,

要忠誠又不「提高待遇」
要誠懇又不「優渥善待」

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要員工不貪污「誠實禮義」?
卻不願意多花一分善待「人」;自然會有人開始拿回扣。

要員工不缺失「嚴守工作」?
卻不願意多花一分善待「人」;自然會有人開始搞心機。

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逼人上梁山,做賊做寇?
這是「企業主、管理者」 一天到晚再做的事情嗎?


個人約束嚴謹的人?
遇到這樣的環境,能夠不心寒?不氣餒?
大環境如此?還是小環境刻意營造氣份?
更多效仿如此手段,來解決「公司用人困擾」,
主旨是消費「人品」,而非在消費「人格」。

(能在這種環境中長久消耗的人,多數是沒有人格可言,因此哪有人格可供消費,只會有更多隱匿的不良行為,連人格都出賣!)


(人品再好,佛也有怒的時候,會有更多反彈,至最後,企業失去人才、失去契機、失去一次次改變正當的機會。)

人格、人品的消耗?有多少是非,都是「不善的啟始,創造的陰影。」
但有多少人做出「虛耗別人」滿足個人利益,太多都是如此。

畢竟虛耗他人的「將來、報酬、付出、時間、金錢」那自己所得到就更多了?

這種思維?
創造「自私、自利」 成就社會的一種風範?

這堪比慢性毒殺的手段,叫做「不善作風、不善管理、不善主張」,如此不善的行為。

投影在「一個人」身上,會顯得不公平!
投影在「眾人群」身上,會顯得更公平。

薪資決定一個人?活得快不快樂!

要維持社會生活的基礎?是必要有一份穩定的工作。
才能夠獲得正常的薪資,藉此維善自己的生活水準!

薪水越多?才能夠獲得更多「生活基礎」;
才能活得更快樂?更無憂無慮?

這是很普遍的行為!但有這樣簡單嗎?

要工作打拼?是為了「衣食無缺」 能夠給家人更好的生活。
但現在的工作機會?「打壓正常待遇、人事策略管理、不用專業資深」

這些基礎上,開始證實「台灣的就業市場」 有著莫大的疑慮!

一個社會型態中,不論是「過去、農業、開發、都市、未來」各種社會型態;
他們最基本的構成是「衣食無缺之外,必須有所豐富。」
這樣才能建立「文明共享」的根本道義。

但一個「工作實體」 無法正常社會構成,將會形成「重點缺失」;
更多負面的社會環境,就會顯露出來,而且創造出「不願見的現象」。


這些情節產生時,意味「薪資無法有效儲蓄」「工作報酬不能維護」的兩大條件。


自然生活中?將毫無快樂可言!就算生活甘苦,能夠有所成就?
但仍要為「老年」做出計畫,這些計畫的基礎?卻是不良性,
往往產生負面結果,因為社會責任的缺失,國家尚未籌畫的層面?
這些更多更多?再創造「將來的困境」,自然不會有人快樂。

許多真實的抽樣問卷?
在薪資正常提升的工作經歷,該獲得的報酬,該有相對的提高。
但若為能夠正面的成長薪資?意味這些報酬;將消逝給去其他。

與大環境共贏的謊言?最貪在藉口!

老是說著「大環境共贏策略,作為藉口來維護「私人利益」的人太多!」
推動一個謊言延續了太久!會造成更多缺失。


公司營運下的利益、營收?獲得最多的人是誰?

A.股東(投資者)
B.董事會(投資者組合)
C.董事長(代表企業主)
D.部門主管(掌管營運)
E.部門職員(執行營運)
F.消費者(客戶、採購)


當 F擁有100單位的價值時?
ABCDE能夠分配到多少?

A主張的投資報酬提高,會急遽減少E的正常共給,影響社會基層的生活水平。
B主張的轉業投資提高,會急遽分化A的正常利益,影響CDE的所得單位價值。
C主張的企業管理精簡,會急遽減少D的常任職務,影響E的工作及業務加重。
D主張的執掌營運落實,會急遽加深E的工作熟悉,影響F是否採納企業的消費產品。
E主張的工作職能達成,會急遽實現F的需求展示,影響ABCDE的實際報酬累積。

因此?在共產資本的形式下,E的工作者,
在素質上的選擇,會成為一種「嘗試」,是「一時之選」?
但會否除了「ABC」之外,都是一時之選?
分配「營運利益」,最大的收穫都是「ABC」在獲得。
「CDE」都是可變,可以被取代。

---------------------------------------------------------------------------------------------------
謊言與真相


那為何?

每一階層員工的辛勞,都未得到「認可的薪資福利」?
ANS問: 員工的薪資,是不能夠有效主張獲利,因為他們不能干預利益分配。


因為「主管」壓低職員的「所得薪資」來分配給自己嗎?
ANS問:主管的有效人事,主張在「能夠營運」時?誰給予公司更高的邊際利益。


董事長分配下年度營運資金時?所供需的資金條件?是有利於「董事會」還是「企業營運」
ANS問:董事長抽走多少「當年度純淨利益」明年僅剩多少「營運資金」和「生財工具」?

共同的困境,才能團結共識。

許多主管,將自身的困境,加諸在「職員身上」來解決問題。

這種手段?就像是「大臣」把皇帝交託的「重責大任」下放給「馬夫」去完成。

會引起?

一、不負責任的大臣
二、虛偽掩飾的大臣
三、遺漏缺失的大臣


一、馬夫的獨大
二、馬夫的狂妄
三、馬夫的妄為


一、說明大臣無能,毫無才能。
二、說明馬夫走卒,勘當功臣?
三、說明皇帝盲目,蒙蔽知見。


當「馬夫的學識」可以勘當功臣時,聰明的皇帝會用「馬夫的薪資」來養大臣?
有錯嗎!
不能證明「大臣的學識」能夠處理「國家大事」,
又如何有「大臣的權力」領馬夫薪資的「工讀生」。

當「大臣的歷練」不足勘當功臣時,聰明的皇帝會給「功臣的薪資」來養大臣?
疑慮!
不同的歷練,創造出不同的價值觀,也創造出「差異的執掌」,
偏偏一點點的差異,走遠之後?差異更大。
不能證明「過往歷練」勘當功臣時,就該退出,不該佔權,這是生存其一
既然沒有「實際能力」擔當職務時,就該退出。不該佔位,這是生存其二
能尊「馬夫」 的大臣?就是「權變求全」其一其二的「大臣」佔戀權勢。
他掌握到其三,兼具天下?因為無能,所重人和。

既然證明「無能的人,首重人和?那有能力的人?要的是什麼?」


至是非常值得深省的是非?
『大是大非』
主在「處理事情的能力」轉變成刁難的心態?
不在「要求完成工作力」轉變成共識的心態?

完成工作?是履行工作的義務,
去達成工作的「執掌」並非是「被要求才工作」。


不能達成工作的執掌,就該面對「淘汰的命運」,
不然會加深「職場的缺失」創造更多異樣的環境。

為求人和?反而犧牲公司權益

主張人和的機制?遷就某些「相對人事」會有更重的人事缺失?

一、主張「人和條件」來「圍事 」,並決議「事件」;隱匿真相。

二、主張人和的圈子,有其勢力團隊,干預公司主掌;創造不力管理,並運用圍事來解決困境。

三、人和機制,掌握在「圍事勢力」的手中,且無正當職權、理由,以人和作為條件,干預公司行政。

四、主張人和來保護「派系份子」,作為「小團體思想」,這會擴大「隱匿管理事實、隱匿管理真相」,使得公司執掌權利發生「異象」,直到無法收拾。

五、寄生在公司營運下的「人和主張」,會造成「經營團隊」的派系思想;牽涉出「公司行政 VS 人和團隊」各自的心態,不力於「主管行政」,造成更多差異思維。

六、「人和勢力」會進行「私利、利己」形式上的「排擠、隔閡」;不能有效密切的維護工作組織。

七、若不能排除「人和圍事」 的基礎,公司的營運將陷入「人和勢力」的包庇,隱匿管理不能到達的「缺失」,直到重視實體的主管,再次主張時?人和圍事才會進行另一次角力。


縱容「人和」來圍事的企業主張,會顯示「主管」是「人和」組織下的利益既得者,他在「人和勢力」當中獲得「權利、身份」藉此來躍升「管理職務」,久而久之?會以該主管作為「出發點」創造出更大的「勢力」,這對正常營運的公司?無法有效主張「公司規章、公司議程」來達成公司營運機制。


完成工作?是履行工作的義務,去達成工作的「執掌」並非是「被要求才工作」。
別用「人和  」這個字眼,來否定「工作的義務」,這樣會造成「縱容」。

2009年11月2日 星期一

職場上的兩種人「為求負責 VS 負起責任」

每一個職場中,不論「企業主主管、員工 」都會有責任的困境?
但如何展現對責任的「負擔」是一種「巧思」?仰或是取巧滑稽!

A為求負責的人,會設法解決問題,但絕對不會「負起責任」,
他們會透過「任何方式」擴大問題,責任不是他造成,然後擱置問題的存在。

B負起責任的人,會強調解決問題, 但絕對不會「推卸責任」,
他們會透過「說明解釋」尋求解決,且並不推卸責任,只希望盡快得到解決。


這兩種人?都尋求「責任」的義務,
A者並不會為「道義」強調自己的「責任」來完成事情。
B者並不會為「責任」強調自己的「義務」來為難他人。

整個過程中,有些微差異!
開展在出發點上,面對「義務」的態度!

「倦怠、無能 、不適任」的出發點上?
會引起更多「爭執」,因此必須避免「無能力者」介入仲介,
避免更多「不良導向的業務執掌」,
因有太多「不良營運」都建立在「企業主」用人的行為缺失,
未曾注意到「熱誠的假面具」,
反而將大責交給「毫無建樹的缺失者」,去進行管理,
因此透發出「負起責任」的職場壓力,及「為求負責」的施壓者。

如果?企業主找來的主管是一個「施壓者」?
必定會繼續「為求負責」來進行施壓條件;
這樣長久的施壓?會否是企業主授意的態度?雖未可知。
但這樣的職場絕對是「傾斜的天平」,毫無任何「良好機制」,員工只能夠維善工作條件?
久而久之?這個職場變得死氣沈沈,毫無成長可言!

看似合理?卻毫無道理可言。

怎樣給人「更多」,叫做適當?很難拿捏的一種行為;
如果刻意試探,又會淪為「不當舉動」,失之能者,差之千里。

若要能夠「合理解釋」 缺失的建立,也就是「行為常態」,

許多主管,刻意「阻止員工的「新思維」,又著手做「員工思維」的好辦法。」
當然,有這種行為的主管,絕對不是一~二個,而是超過一整打?超過一整批。
又有多少人可以阻止?這種情境的發生?

當然;沒有辦法阻止,主管的個人意志、權力的行為;
畢竟主管是「部門之長」,不是一般員工?能抱怨嗎?
主管就是喜歡,拿員工的「good idea」來建立自己的「王國」;
又更喜歡「用完一個員工,就丟一個員工。」
當作消費品,逼他離職;不斷的取之不盡,用之不竭?
(反正人力市場,還有很多人可以用!一天到晚都有人找工作。)

這樣顯示「主管」是什麼「減少時間、減少力氣、減少心力、減少障礙?」

「 Time 、 Strength 、 Effort 、 Obstacle」TSEO國外很重視!

 那責任誰承擔呢;主管個人承擔?還是部門來承擔錯誤!
 而員工會有 idea 的出發點是?讓工作變得合理。

發生在一般員工,很難協調下去;主管更強調「部門的主掌」是「主管」,
而非部門的出發點,來舉證「主管的豐功偉業」。

這種不以團隊,做為出發點的主管,
確實不該成為主管,卻已經是主管。
如此的主管?在許多時候,
他們不斷的撕裂「職員的契機」,
維持個人的權威做到「管事權力、號令主張」。

這種主管,最糟糕的是「要權力」,卻沒有「一分專業」一塌糊塗;
提出 idea 的員工,還要同步的輔導「爛主管」。
事實上,員工根本沒有必要「輔導」爛主管,因為主管自身,若毫無專業的話?
就該自己請益部屬,而非給部屬臉色。

我曾經見過,不會電腦的主管「威嚇職員」幫他完成「電腦工作」。
更曾經見過,不會籌畫的主管「威嚇職員」幫他完成「企畫籌備」。

但員工得到了什麼?成為消耗品,自然會有下一個員工?接受這樣的工作。
這種循環之中,大家看到什麼?坐享其成的主管;勞碌心力的員工?
提拔怎樣的員工,叫做得當。
要怎樣欺騙員工,叫做合理!

這樣的主管,不斷衡量「合理得當」,維護自身職務,壓抑職員的晉陞。

不斷做著「合理得當」 的想法?去做很多看似「合理」,
卻是「偷雞摸狗,偷桃摘李。」的奇怪行為,久而久之會有更多「異樣發生」。

許多管理嚴謹的企業,講究「分層報告」,避免遮蔽訊息,引起通識斷層,
來防止「各級主管的坐大,更有效讓員工「合理晉陞、提報議案」做更多有效開展。

但「分層報告的困難度」,不是一般高級主管,有能力維持;

假設一個「專案的啟始」,負責案件的各級人員,都必須出席;並會報出「有共識、無共識」的事件,來做臨時議題。

「分層報告」高級主管都會偏向重視「有共識的議題」,否定無共識,卻又必須解決的事情;淪為不處理的個案,若要有效的處理工作,這種「分層報告」會持續許多日,來做到有效報告,這是國外企業,所最重視的會議方式;在台灣的企業,至今?就連深植台灣的「歐、美、日」外商,都無法讓台灣企業體,完善這種「分層報告的主題」,有效的讓「企業營運透明化」。

台灣人,在職場文化的水準不足,有太多「人際關係包袱」,無法有效提升「營運人才」,只會犧牲更多「有效資源」,卻不知道,怎樣發揮;職場的效益,只是低落工作效益。

擴編增員工人數?
增加大量工作負擔!是每一個企業主,所考量的問題!
他們一直在尋找「減少支出」的機會,並且尋求「解決問題的途徑」。

一、能夠解決問題的是「員工」 並非主管。
二、主管的要職?在於建立「營運機制」。
三、能夠接受「權變條件」的主管太少!
四、員工不一定要幫公司解決問題。

以上四點,是所有企業面對的困境!

若一個企業不能成長 ?
因為主管人事,發生了重大的職權掌握,無法實踐「權變理論」。

什麼叫做老人?怎樣僵化,會被認可是合理?

職場的年老職員?
職場的資深人力?
職場的實力棟樑?
職場的中興思想?
職場的地下長官?

事實上,要符合什麼條件?
才叫做「職場老人」,誰有資格作老人嗎?
事實上,誰都沒有資格作老人,這樣才是。
若產生職場老人?工作會成為「消極的程序」,
重複一層不變,毫無技術成長行為,
週而復始,消極之外,效益成果更差,因此這類工作的報酬並不好!

怎樣有效提高報酬?
如何有效增加報酬?

這時候;企業主會計算「如何省錢,開源節流!」來證明可以獲利,
大多犧牲「僵化工作的從業者」人數會開始大大減少;在整體數據上?
第二批會被犧牲的是「助理職員」,來確保主管的周邊薪資。

這時候?提起一句話「個性決定機會」,肯低頭,不一定有生路。
太過有個性很難低頭,而無端要人低頭?卻必定有文章。

對一般員工?要抹滅他們的「個人特質」,幾乎是一種「逆向操作」;
有這種企圖的主管?大多會說「用人 EQ 要高」
但往往?EQ高只是成為「被壓迫的對象」,一個毫無EQ的AQ勞力?會怎樣?

職場中的老人AQ都非常高;
在本身的「個性、行為、紀律」 看似都到達「穩定」事實上?

職場中的老人EQ都非常低?
因為依附「個性、行為、紀律」的主體,反而更隱匿他們的「缺失」。

若一個職場不能夠有效的「營運」,就會有許多不明顯的「情節」發生。
而這些情節,小至「打壓排擠」大至「爭權奪利」,更大者?危害公司營運!
但有多少事件是「人際關係包庇」下,進行的惡質發展?事實上很多!
若一個新進員工,會無端的離職!企業主,就必須要注意「管理人事」的重要性。
若不能停止,這種歪風,會造成不可歇止的「人際包袱」,創造出更多差異,也產生管理缺失。