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2011-11-05 後
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Sun 不是 Sun Microsystems
God 不是 耶和華 + 耶穌 + 聖靈

切勿自誤,造成更多問題!(另外感謝;技術提供;大亞洲駭客同盟協會的「黑桃龍牙」)


2009年11月2日 星期一

看似合理?卻毫無道理可言。

怎樣給人「更多」,叫做適當?很難拿捏的一種行為;
如果刻意試探,又會淪為「不當舉動」,失之能者,差之千里。

若要能夠「合理解釋」 缺失的建立,也就是「行為常態」,

許多主管,刻意「阻止員工的「新思維」,又著手做「員工思維」的好辦法。」
當然,有這種行為的主管,絕對不是一~二個,而是超過一整打?超過一整批。
又有多少人可以阻止?這種情境的發生?

當然;沒有辦法阻止,主管的個人意志、權力的行為;
畢竟主管是「部門之長」,不是一般員工?能抱怨嗎?
主管就是喜歡,拿員工的「good idea」來建立自己的「王國」;
又更喜歡「用完一個員工,就丟一個員工。」
當作消費品,逼他離職;不斷的取之不盡,用之不竭?
(反正人力市場,還有很多人可以用!一天到晚都有人找工作。)

這樣顯示「主管」是什麼「減少時間、減少力氣、減少心力、減少障礙?」

「 Time 、 Strength 、 Effort 、 Obstacle」TSEO國外很重視!

 那責任誰承擔呢;主管個人承擔?還是部門來承擔錯誤!
 而員工會有 idea 的出發點是?讓工作變得合理。

發生在一般員工,很難協調下去;主管更強調「部門的主掌」是「主管」,
而非部門的出發點,來舉證「主管的豐功偉業」。

這種不以團隊,做為出發點的主管,
確實不該成為主管,卻已經是主管。
如此的主管?在許多時候,
他們不斷的撕裂「職員的契機」,
維持個人的權威做到「管事權力、號令主張」。

這種主管,最糟糕的是「要權力」,卻沒有「一分專業」一塌糊塗;
提出 idea 的員工,還要同步的輔導「爛主管」。
事實上,員工根本沒有必要「輔導」爛主管,因為主管自身,若毫無專業的話?
就該自己請益部屬,而非給部屬臉色。

我曾經見過,不會電腦的主管「威嚇職員」幫他完成「電腦工作」。
更曾經見過,不會籌畫的主管「威嚇職員」幫他完成「企畫籌備」。

但員工得到了什麼?成為消耗品,自然會有下一個員工?接受這樣的工作。
這種循環之中,大家看到什麼?坐享其成的主管;勞碌心力的員工?
提拔怎樣的員工,叫做得當。
要怎樣欺騙員工,叫做合理!

這樣的主管,不斷衡量「合理得當」,維護自身職務,壓抑職員的晉陞。

不斷做著「合理得當」 的想法?去做很多看似「合理」,
卻是「偷雞摸狗,偷桃摘李。」的奇怪行為,久而久之會有更多「異樣發生」。

許多管理嚴謹的企業,講究「分層報告」,避免遮蔽訊息,引起通識斷層,
來防止「各級主管的坐大,更有效讓員工「合理晉陞、提報議案」做更多有效開展。

但「分層報告的困難度」,不是一般高級主管,有能力維持;

假設一個「專案的啟始」,負責案件的各級人員,都必須出席;並會報出「有共識、無共識」的事件,來做臨時議題。

「分層報告」高級主管都會偏向重視「有共識的議題」,否定無共識,卻又必須解決的事情;淪為不處理的個案,若要有效的處理工作,這種「分層報告」會持續許多日,來做到有效報告,這是國外企業,所最重視的會議方式;在台灣的企業,至今?就連深植台灣的「歐、美、日」外商,都無法讓台灣企業體,完善這種「分層報告的主題」,有效的讓「企業營運透明化」。

台灣人,在職場文化的水準不足,有太多「人際關係包袱」,無法有效提升「營運人才」,只會犧牲更多「有效資源」,卻不知道,怎樣發揮;職場的效益,只是低落工作效益。

擴編增員工人數?
增加大量工作負擔!是每一個企業主,所考量的問題!
他們一直在尋找「減少支出」的機會,並且尋求「解決問題的途徑」。

一、能夠解決問題的是「員工」 並非主管。
二、主管的要職?在於建立「營運機制」。
三、能夠接受「權變條件」的主管太少!
四、員工不一定要幫公司解決問題。

以上四點,是所有企業面對的困境!

若一個企業不能成長 ?
因為主管人事,發生了重大的職權掌握,無法實踐「權變理論」。

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