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2011-11-05 後
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2009年10月4日 星期日

人資效應 VS 人情效應

許多人際關係,會建立出「人情效果」的利害關係!
在這種背景下?
有多少人際關係,可以籌碼?
(當人際關係成為籌碼,公司制度形同虛設。)

因此?許多人以「人際關係的建立」作為一種「手段」去達成「在職場中的目的」
若人資作業,淪為一種「人際關係的機會」這樣會弄遭很多事情!
尤其是「具有真實體系」的公司行號,會因「這種人際關係,成為籌碼的背景!」
造成更多「管理缺失」,在整體運行上,會有更多不良訴求產生。

在職場中累積「年資」對工作的素養,很重要。
但往往很多人,只是在「累積人脈」來作為運用的籌碼。
畢竟太多人,並非以能力去「拓展工作」,而是用「人際籌碼」再交換「機會」。

這樣的差異下?人資系統,將會淪為「一場悲劇」一個失敗的案例。

人資系統真正的作用是「維護工作權益、協調工作執掌、提昇工作品質、建立有效人事、避免營運不良」在這些前提下?

人資系統更勝「主管」的存在,而且具有輔導的特質。
不能夠「完善人資管理」將會讓職場,變成「戲院」每天輪迴著「人情籌碼的交換」,創造出更多「公司營運的黑歷史」見不得真相。

因此?
若公司有「人資觀念」將會把「人資定位」在「監督、查核、選擇」三大要件上,並且排除「主管」介入人事系統的芥蒂。

因此,能夠進步的公司?每天都在「拓展業務、改善缺失、督促營運、減少損失」;而人資系統尋找「專業人才」來協助「主管營運」,並且給主管有「選擇方案」,輔導主管的「目標缺失」。

在這一連串的人資結構上?若要分門別類的機會,去組織整體的營運,可以選照出「公司體系、組織圖、營運線、管理執掌」,但人資是「側面的考核者」就連「主管」都必須受到「人資系統」做出考核,來考量主管的營運態度。

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