來穩固「職場、團隊、工作」的正常營運；
藉此有效的維護「營利系統」，讓獲利能夠正常。
但？怎樣的服務叫做「適可而止」？
怎樣去「判斷要求？拒絕要求？能力要求？」
一、判斷要求
踏入職場的人，會被要求「有能力去維護「工作履行」來交換基本的待遇」？
但會否這種基本的能力，並非是主題？
真正的主題是「擴展維護、延伸服務」的價值？
但判斷何時，進行「維護、服務」卻不是多數人，願意去理會的苦差事。
更甚，拒絕「過渡的配合」公司需要，來交換「微薄報酬」。
一個正當職場「人資系統」，雖不具有各項專業能力，但有被動尋找「工作契機」的機制，來達成「整體營運」 順利的目標，尋找出「營業缺失」，藉此維護公司權益。
反觀；在員工被受要求時，人資能夠協助什麼？
工作職能的動盪，並非人資能給予正當解釋；只能夠協助解決？
還是尋找出「解決的方式」，並非每個員工願意多花工作時間？
去完善工作機制，創造出更多差異形式。
無法完成「被要求」 ，
被解釋成「無能力完成工作」？
詳細為「無法完成被要求的工作內容」？
二、拒絕要求？
職場有所謂的考核？也有人評條件？
兩者的關係是「操作職場結構」，並將有利於公司？
該說『有利於某些「※當事人」的方式進行。』未必有利於「職能推廣」，
不願意進步的人，非常多；而且他們認為「現階段的工作是飽和」；
他們該獲得更多休息的時間！
況且公司不會因為「員工的付出」，去給付更多「薪資條件、員工福利」。
※在這裡引用「當事人」而不用「主管、企業主」，因為職場有「人際關係」的過渡問題。
若「付出、職場回饋」並不是能夠平衡下？
要如何找到「拒絕正當性」，增加工作是必須拒絕？
怎樣增加工作，視為必須拒絕？
什麼樣的工作增加？是一種合理的提升。
包含從「企業主、主管人事」都無法有效回答；這個關鍵！
因為企業主並不希望付出太多「薪資」給員工，
寧願要員工證明「工作有效於營業收益」，卻不考量待遇的調整，
仍至？主管的思維，也同樣如此膨脹。
曾見過六件案例，某員工維護了「公司的機會」卻遭遇「更大的工作難題」？
因為員工個人的能力突出，證明「主管無能力，負擔部門的有效營運。」無法創造更多良性管理，虛偽的欺騙公司；以員工的效益，來彰顯主管個人的效益？這種情節非常多，常常造成怨聲四起、風聲鶴唳；但僅看數字的「企業主、人資單位」又能夠如何介入？並避免「問題產生」。
三、能力要求？
「強將，手下無弱兵？反之，強兵將領，無弱者？」事實上，我看見過很多，強將手下更強兵，強將更示弱。這時？營運企業的不是主管，而是員工！真正的員工能力，在營運整個企業的正常；這時候，還有需要主管存在嗎？
因此很多「主管」會要求？「有經驗、有能力、有背景」的人來當他的員工，讓他能夠「事半功倍」，更有效的「維護他主管的職務」！但事實上，這種局面？若被企業主知悉，主管當然是被開除；然後又是一場「風聲鶴唳」減少人事費用的大危機？
主管最需要誠實的是「人事供需的不浪費一分錢」企業主最希望免費的員工，來加值企業的效能。
一個主管要掌握的是「員工」掌握員工？不外呼大家都是「人」，因此「薪資待遇、自主職能、工作適度」；最好？還能夠上班不需要疲憊，能夠天天不用花太多時間「維善公司的職能」。
但這樣？會否突顯出，一個職場中，發生過多職員，該要減少員工的警訊？
增加少數人的工作承擔，增加人工效益，將企業提供的薪資，花費在適恰的地方？
數字操作就是這樣盲目！未清楚整體過程，要進行「檢討」並落實一個「人力縮減的條件」。
職能者，能有效「解決」大部分工作困難，且效益上縮短以往的經驗時，「企業主、主管」的觀察，發現此事實上；依據營運的條件，改變了職務人數，來減少工作提供。
因此？勢必要增加員工「操勞」的效率，來增加「產值」維護「營運適可」。
才會有員工認為「多元能力、專業能力、多重認可」都必須有所保留，避免「豬頭」企業主、主管；做出無可挽回的錯誤。
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