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2011-11-05 後
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2009年10月19日 星期一

就業者「提供服務」消耗誰的「意願、期待」(盲驢的悲歌?)

就業者服務「企業、公司、團體、組織、單位」,
來穩固「職場、團隊、工作」的正常營運;
藉此有效的維護「營利系統」,讓獲利能夠正常。

但?怎樣的服務叫做「適可而止」?
怎樣去「判斷要求?拒絕要求?能力要求?」

一、判斷要求

踏入職場的人,會被要求「有能力去維護「工作履行」來交換基本的待遇」
但會否這種基本的能力,並非是主題?
真正的主題是「擴展維護、延伸服務」的價值?
但判斷何時,進行「維護、服務」卻不是多數人,願意去理會的苦差事。
更甚,拒絕「過渡的配合」公司需要,來交換「微薄報酬」

一個正當職場「人資系統」,雖不具有各項專業能力,但有被動尋找「工作契機」的機制,來達成「整體營運」 順利的目標,尋找出「營業缺失」,藉此維護公司權益。

反觀;在員工被受要求時,人資能夠協助什麼?
工作職能的動盪,並非人資能給予正當解釋;只能夠協助解決?

還是尋找出「解決的方式」,並非每個員工願意多花工作時間?
去完善工作機制,創造出更多差異形式。

無法完成「被要求」 ,
被解釋成「無能力完成工作」?
詳細為「無法完成被要求的工作內容」?

二、拒絕要求?

職場有所謂的考核?也有人評條件?
兩者的關係是「操作職場結構」,並將有利於公司?
該說『有利於某些「※當事人」的方式進行。』未必有利於「職能推廣」,
不願意進步的人,非常多;而且他們認為「現階段的工作是飽和」;
他們該獲得更多休息的時間!
況且公司不會因為「員工的付出」,去給付更多「薪資條件、員工福利」。

※在這裡引用「當事人」而不用「主管、企業主」,因為職場有「人際關係」的過渡問題。

若「付出、職場回饋」並不是能夠平衡下?
要如何找到「拒絕正當性」,增加工作是必須拒絕?
怎樣增加工作,視為必須拒絕?
什麼樣的工作增加?是一種合理的提升。

包含從「企業主、主管人事」都無法有效回答;這個關鍵!
因為企業主並不希望付出太多「薪資」給員工,
寧願要員工證明「工作有效於營業收益」,卻不考量待遇的調整,
仍至?主管的思維,也同樣如此膨脹。

曾見過六件案例,某員工維護了「公司的機會」卻遭遇「更大的工作難題」?
因為員工個人的能力突出,證明「主管無能力,負擔部門的有效營運。」無法創造更多良性管理,虛偽的欺騙公司;以員工的效益,來彰顯主管個人的效益?這種情節非常多,常常造成怨聲四起、風聲鶴唳;但僅看數字的「企業主、人資單位」又能夠如何介入?並避免「問題產生」。

三、能力要求?

「強將,手下無弱兵?反之,強兵將領,無弱者?」事實上,我看見過很多,強將手下更強兵,強將更示弱。這時?營運企業的不是主管,而是員工!真正的員工能力,在營運整個企業的正常;這時候,還有需要主管存在嗎?

因此很多「主管」會要求?「有經驗、有能力、有背景」的人來當他的員工,讓他能夠「事半功倍」,更有效的「維護他主管的職務」!但事實上,這種局面?若被企業主知悉,主管當然是被開除;然後又是一場「風聲鶴唳」減少人事費用的大危機?

主管最需要誠實的是「人事供需的不浪費一分錢」企業主最希望免費的員工,來加值企業的效能。

一個主管要掌握的是「員工」掌握員工?不外呼大家都是「人」,因此「薪資待遇、自主職能、工作適度」;最好?還能夠上班不需要疲憊,能夠天天不用花太多時間「維善公司的職能」。

但這樣?會否突顯出,一個職場中,發生過多職員,該要減少員工的警訊?
增加少數人的工作承擔,增加人工效益,將企業提供的薪資,花費在適恰的地方?
數字操作就是這樣盲目!未清楚整體過程,要進行「檢討」並落實一個「人力縮減的條件」。

職能者,能有效「解決」大部分工作困難,且效益上縮短以往的經驗時,「企業主、主管」的觀察,發現此事實上;依據營運的條件,改變了職務人數,來減少工作提供。

因此?勢必要增加員工「操勞」的效率,來增加「產值」維護「營運適可」。

才會有員工認為「多元能力、專業能力、多重認可」都必須有所保留,避免「豬頭」企業主、主管;做出無可挽回的錯誤。

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