例如：「企畫管理不良、營運整合不良、配套措施不良、施做不易」等等視為「藉口的條件」。
事實上，存在的困擾，在於員工認可「權力、代價、責任」的是哪一項。
會重視權力的員工，多半為「資深者」；
他們會審思「能否增加權勢」。有利自己取得「主管職務」。
重視代價者的員工，多半為「高學歷、專業職」；
他們會衡量「報酬是否合理」。有利自己取得「高報酬機會」。
重視責任的員工，多半為「職場新鮮人」 ；
他們會「用心達成目標」，並向主管詢問的意見，但功勞永遠被主管權柄所佔！
但這三類人當中，失去最多的是「職場新鮮人」，
他們「主動付出最多、被犧牲更加多」
是「人們俗稱的職場熱誠，造成的一種迷思？」
職業工作中？會有所謂的「人事考核、人評考核、職能分析」三種機制？
一、人事考核，在工作責任的執行，即行政能力的常態。
二、人評考核，在人格評鑑的週遭，即行為良知的認知。
三、職能分析，在專長能力的評比，即專業拓展的主動。
這三種條件？對於不同的職業，有不同的差異！
但若認真考量，工作延續的機制？
這三種條件，卻是一個永續營業的前景。
但重視職能規劃的「公司團隊」，十分重視「教育資源」或「自主進修」的規劃！
但公司營造的教育資源；多半由「政府補助」下誕生？
至於「政府補助」的費用，有否正常運用？就不得而知；
黑心的企業主，會變相的開銷這些費用；
況且，所謂的教育課程，就未必是「工作環境」下，有常態執掌的活動。
在企業主管有「利己思維」？不希望職員懂得太多？
來取代自己的工作執掌，瓜分自己的工作條件，減少主管的領導待遇。
這類心胸狹小的主管不再是少數，是一種大多數；沒有進修的原因，也脫離不了這種關係。
職員能力的提升，會創造有經驗能力的「員工」，更具有自主意識，認可自己的「工作職能」，以此來「要求」公司的給予更高待遇；如此證明「年資效益」並未不可，只要不是「逆向狹隘」個人技術，有何不可？能證明「職能進展」在公司內部，有實際的可能。
再推動「職能進展」卻又將員工「故步自封」？這種「說一套做一套的主管」，不是少數！
而且他們在在都重視「維護主管（身份、地位）」 非常重視「面子問題」，要求體面得當？給主管一個「絕對的權威」？這種傳統「主管」在管理職場的現象，會造成「僵化」使得「進步有限」甚至「倒退、缺陷」無法有效的拓展「業務機會」；但主管個人的「卡位思想」，望著高層的遞補機會！這種心思，對職場並不友善；而且和公司拓展的機制呈現對立。
一、公司不需要拓展職能機制？
二、主管不需要輔導工作落實？
三、業主不需要更多營利機會？
『二』主管輔導工作落實？在「數字主管」是一種「天方夜譚」。
在企業主來說，更是離譜，畢竟出資的企業主，壓根不想去「接觸」煩惱問題，只要看到「資金效益、營業獲利」的發生。
因此？要主管去落實「輔導工作」就更加不可能發生；反而會針對「妥善職責」去做督促；但這樣在淘汰員工時，有年資的資深員工，就算職能不能拓展？依舊照樣生存！頂多無法獲得更好待遇？事實上，就算職能拓展的員工，也無法獲得更好的「待遇」頂多是「豐富個人的經驗歷練」卻也不可能，在這職場上，獲得更多「優渥待遇」。那誰還要重視「職能的拓展進步」，造成「人際關係、人脈作用」的橫向展示，創造出更多「私相授受、互相施壓」的人際關係，這樣職場的「職業健康」會繼續僵化！無法有效「落實人事管理」。
『三』營利效益有轉移的市場行為，因此很多企業主，會想掌握能永續經營的利益，作為事業主體；來確保自身獲利的主體，不受干擾。但當整體營收效益降低時，市場移轉到「周邊經濟供需」，勢必要增加「營業項目、服務條件、周邊供需」才能吸引更多「收益來源」，並解釋「合理的收益維持」，有前瞻的「企業主、主管」會開始規劃「周邊事項」藉此維持「收益來源的穩定」，並將更多附加「項目、條件」進行謹慎的選擇，確保營運機制的正常。這證明更多的「營利機會」嗎？是擔保營利不損失的前提，並未能夠增加營利的市場。
真相？
唯有在職能上「進修拓展」的員工，才真的理解「職能深造」的意義，更能夠「開拓」公司周邊營業的維持，有效確保「營利主體」甚至？確實的增加「收益來源」。
這些都是「企業管理者、主管人事」排斥拒絕，又不去落實的「職能輔導」，更甚背道而馳，創造出「變調協奏曲」；逆向操作，創造危害營運前瞻的「個人心思、老化團隊」，致使企業失去晉級的機會，更讓自己失去「拓展職能、飛越晉陞」的契機，讓真正懂得「職能深造、企業機會」的人，深感失望無比。
奉勸企業主管：
不因利小，而不為。前瞻永遠跑在你前面，能跟得上「前瞻思維」的營運，才是王道。
不因名大，而有為。當名亦大有，不為不前，仍因名大不實，求實際作為，最為重要！
沒有留言:
張貼留言