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2009年10月17日 星期六

職場負面導向,缺乏糾正能力。

有很多老化的職場,缺乏糾正能力;
因為老化的職場循環,並未有新的衝突產生,
而且「老化的職員」,也盡力的淘汰「造成衝擊的職員」,
不斷在循環著「老化的週期性」,這種「職場環境」會因為老化職能,
而產生對公司組織的不善。

引起「職場寄生蟲」的產生,
也就是所謂的「依附心理」在傳統產業,
這種價值觀很大?但要如何「解決」這種問題?

換血大作戰?開除老人?提拔新人?
做職能深造?考驗老員工?
設立「高牆拒馬」來阻礙老員工的晉升?

人力資源系統;能在這時候,做什麼樣的輔導?

從前的老闆是「增加老員工的工作量,並且給予超乎的壓力,讓他主動離職。」
相對的?
這種手法「老員工同樣用在「其他員工」,來減少自己的職場犧牲,增加自己的存活機率。」
許多企業,為何強調「年資」是不存在的條件,企業中許多人,強調個人的年資身份,做出許多「輕鬆自己的行為」,在職場的正當性,這些行為並不受到認可;甚至該受到「懲戒」,來維持公司營運的正當。

但所謂的人脈管理?就會發生「錯誤」,人際關係的托大,往往使得「老職員」利用個人資歷,進行一連串的「暗潮活動」,連一些資深主管都會被矇過頭;毫不知道,發生了什麼事情!

而對於職場新人,他們能夠堅持的「信念」 ,比老人更重要,因為老人往往老化、僵化,失去進步的契機;也失去對環境的更新;因為職場過渡保護老人,認為老人是「職場的原力」,卻忘記「老人」是公司最大的負擔;因此要如何讓「公司負擔老人」又能夠正常負擔?讓老人能夠「正常運作」不要造成「職能缺失」,且也維護職能規劃?

恩!職能規劃?每一個「公司企業」都會「不加重視的職能規劃」,
這項營運機制,造成許多的「正當說詞」,也掩飾更多「職能缺失」。

做出許多「職能環境」卻未能夠有效評估?
在新興產業,這種機制絕對的落實,去考核每一個員工的進步;
沒有職能進展的員工,會遭到淘汰,而且毫無半分「縱容的機會」,
沒有人事的考核差異,這樣多重的機能特性,不斷延伸在「職能發展」。

若阻礙「職能發展的正當性」,
許多為求準備的「將來」都會停頓,
進而流失「企業進化」的路程。

在台灣有許多「中小企業」無法有效進展的原因?

一、故步自封的人太多
二、職能推廣不被重視
三、僵化的職場營運無法提升
四、職能意識嚴重落差

但這些?能夠用「職能規劃」來改善嗎?
僵化的職場發生,許多心理情結是「不到黃河心不死」的可憐自保心態?
用個人的「人脈主張」來維善自己的「用意」確保個人的職場權益;
這樣並未有考量「公司的機會成本」緊緊在於「俗稱:卡位戰爭」 上,
進行一連串的「心機鬥爭」創造人際關係的堡壘。

這種職場,缺乏大幅度的改善,缺乏有效的「革新效應」。

因為人際關係膨脹,誕生「地下主管」的人脈體制,危害到公司體系的良好。
但?許多依靠「人際關係」進而膨脹的人,不會去重視「公司體系的優化」;
他們會不斷主張數字的呈現,來到達解釋作用;完全不良於「企業」演進。

畢竟用數字去表達「管理」是「近三十年,用於營運上;最受肯定的方式?」
但這種方式,在台灣最缺乏正當管理,畢竟數字呈現的是「營運收益」;
但是否有能力「維護職場」保持正當解釋?卻不被「營運數字」所接受!

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