職場負面導向，缺乏糾正能力。

有很多老化的職場，缺乏糾正能力；
因為老化的職場循環，並未有新的衝突產生，
而且「老化的職員」，也盡力的淘汰「造成衝擊的職員」，
不斷在循環著「老化的週期性」，這種「職場環境」會因為老化職能，
而產生對公司組織的不善。

引起「職場寄生蟲」的產生，
也就是所謂的「依附心理」在傳統產業，
這種價值觀很大？但要如何「解決」這種問題？

換血大作戰？開除老人？提拔新人？
做職能深造？考驗老員工？
設立「高牆拒馬」來阻礙老員工的晉升？

人力資源系統；能在這時候，做什麼樣的輔導？

從前的老闆是「增加老員工的工作量，並且給予超乎的壓力，讓他主動離職。」
相對的？
這種手法「老員工同樣用在「其他員工」，來減少自己的職場犧牲，增加自己的存活機率。」
許多企業，為何強調「年資」是不存在的條件，企業中許多人，強調個人的年資身份，做出許多「輕鬆自己的行為」，在職場的正當性，這些行為並不受到認可；甚至該受到「懲戒」，來維持公司營運的正當。

但所謂的人脈管理？就會發生「錯誤」，人際關係的托大，往往使得「老職員」利用個人資歷，進行一連串的「暗潮活動」，連一些資深主管都會被矇過頭；毫不知道，發生了什麼事情！

而對於職場新人，他們能夠堅持的「信念」 ，比老人更重要，因為老人往往老化、僵化，失去進步的契機；也失去對環境的更新；因為職場過渡保護老人，認為老人是「職場的原力」，卻忘記「老人」是公司最大的負擔；因此要如何讓「公司負擔老人」又能夠正常負擔？讓老人能夠「正常運作」不要造成「職能缺失」，且也維護職能規劃？

恩！職能規劃？每一個「公司企業」都會「不加重視的職能規劃」，
這項營運機制，造成許多的「正當說詞」，也掩飾更多「職能缺失」。

做出許多「職能環境」卻未能夠有效評估？
在新興產業，這種機制絕對的落實，去考核每一個員工的進步；
沒有職能進展的員工，會遭到淘汰，而且毫無半分「縱容的機會」，
沒有人事的考核差異，這樣多重的機能特性，不斷延伸在「職能發展」。

若阻礙「職能發展的正當性」，
許多為求準備的「將來」都會停頓，
進而流失「企業進化」的路程。

在台灣有許多「中小企業」無法有效進展的原因？

一、故步自封的人太多
二、職能推廣不被重視
三、僵化的職場營運無法提升
四、職能意識嚴重落差

但這些？能夠用「職能規劃」來改善嗎？
僵化的職場發生，許多心理情結是「不到黃河心不死」的可憐自保心態？
用個人的「人脈主張」來維善自己的「用意」確保個人的職場權益；
這樣並未有考量「公司的機會成本」緊緊在於「俗稱：卡位戰爭」 上，
進行一連串的「心機鬥爭」創造人際關係的堡壘。

這種職場，缺乏大幅度的改善，缺乏有效的「革新效應」。

因為人際關係膨脹，誕生「地下主管」的人脈體制，危害到公司體系的良好。
但？許多依靠「人際關係」進而膨脹的人，不會去重視「公司體系的優化」；
他們會不斷主張數字的呈現，來到達解釋作用；完全不良於「企業」演進。

畢竟用數字去表達「管理」是「近三十年，用於營運上；最受肯定的方式？」
但這種方式，在台灣最缺乏正當管理，畢竟數字呈現的是「營運收益」；
但是否有能力「維護職場」保持正當解釋？卻不被「營運數字」所接受！