每一個職場的新人？有兩種；
一、隨便散漫過日子，大家都是「標準領薪水」？『隨便工作就好』
但仍舊會有「義理循環」的困境！在職場中發生！
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這兩種行為？會產生出兩種極端的四大類型：
隨便工作：
A、遇到不能處理的事情時，向外尋求幫助，解釋需要協助；職場資深者，不會伸出援手，因此？能怎樣解決？
B、遭到「A案」被資深人員，拒絕不能處理的問題時 ，放棄擱置問題，讓資深人員，去處理問題？但資深人員的行為是「不透露，怎樣是處理的方式。」這樣會演化出「不良的職場倫理」，資深人員過渡保護自身的價值，對職場的義務責任，並未善盡，且造成職場的缺失。
C、遇到問題時？職場資深人員出面協調，但卻「排除」傳承的行為，中斷職能的共享，違背營運職能的延續；這種員工，必須要進行「輔導」，若輔導無效？建議辭退他，避免他造成營運缺失。
（職能的專業，有時不是「資深人員」才能夠具有，更多進步的職業效益，都非資深人員能夠掌握，而資深人員更不屑學習「職能拓展」，創造職場分化，引起工作爭端。視為資深人員的不長進。）
D、資深人員以「勢力行為」來主張「個人策略、隱性領導」，不配合營運的推廣延展，創造「個人趨勢」，拒絕延展工作核心，加深部門工作的有效落實，遇到這種狀況？我仍舊建議，遣散該員工，避免事態擴大，最後無法處理。
（新進人員掌握「專業技術」，仍至願意分享職場，是不藏私的良性，但若資深人員藏私的行為？卻會危害整個營運正軌，因此；我曾在科學園區，見識過月領七萬的工程師，隱匿技術的掌握，造成公司營運危害，而其他替代人員，則花了長達四個月才解決此危害問題，花費太多的時間去解決這種效益問題前，先停止這種的存在。※也有管理者，將有效提升工作職能的員工，逼迫離職？來達成個人主張，也是更為惡質的行為。）
「整個職場事件，會持續循環在『A案 ∞ B案（∞ 無限符號）』交及，最後整個職場，會發生嚴重偏差；至不能以常理去解釋的「病態職場」，而且會持續傳染到「其他人」，這種不正常，不是「企業主、主管」所希望發生，若因為某一個員工，造成職能封閉在「某人」，這會形成「管理缺失」。」更是資深人員，最常用的「手段」來負面「消極工作」，說明公司不可缺少他的存在，在拒絕協助他人時，更證明該員工的不善；而不善推開義務責任？會繼續發生，並且傷害有效的工作者，必須儘早處理這種員工，避免發生更多不當「延伸」。
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但要如何解決該問題？
除惡性逼迫「資深員工」離職外，「資遣資深員工」是大多數企業，所做的良性選擇，儘早的消滅這種因素、行為發生，能夠讓企業組織，有更大的作用；才能夠有效加深「工作職能」的發揮，避免「職能老化」資深坐大的情節。
企業必須認清，資深並非是「最佳員工」 ，只是「資深」具有年齡，不代表能證明更多。
「老油條」如同；過於穩定，讓人無法認清？職能的下滑，人際關係的掩飾得當，是同一個行為。
如何避免「資深人員」創造「不良」，才是主管主事的要點，受予「工作責任」？要求「工作進度」？要求「工作擔當」？『停、看、聽』去瞭解，人事結構的變化，從旁去理解，發生了什麼「行為」，才是主管真正的「管理良知」，而非「無理取鬧、胡亂指責、打壓威嚇、左右閃避」來避免扛責任；這種主管被辭退，才不會浪費企業的薪水，養一個無能的管理者，職場資深老人，也是同樣的。
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資深人員不是腫瘤，但一日不除，不得安寧？
許多資深經驗的分享，是工作累積的「效益」，循循善誘？開導工作要點？
是很多職場關懷的主軸，也豎立職場的良好風範，
若一個「職場」不能有效「推行」指導原則？勢必責任在？
事實上，資深人員並不可怕，可怕的是「資深」加上「形跡不良」 。
一、管理文化？
管理文化，多建立在「主管行為」 的加深，並不在「員工協調」的差異上，必須由主管個人解釋；才能夠清楚整個「職業文化」的缺口，但誰會去輔導「創造個人文化的主管」，會創造個人文化的主管，多半拒絕他人介入「組織管理」的深造，不斷故步自封，創造組織缺口、團隊缺失。
二、企業習慣？
有些企業，講究「人事考驗」，卻偏偏成為「人事缺陷」，成為一場笑話，變成「少數人操弄權力的無上權柄」。
這種企業建立的「職場策略」，淪落在「不良心態」 的主管來施行；會成為「抹滅工具」，作用於抹滅「職能效益的報酬、良性職能的落實」，創造一個反常的「企業管理」。
所謂的人事考驗「不給資源、不給人力、不給幫助」，不斷負面打擊「工作、人格、說話、情緒」的去混亂一個人的職能意識，長久之後？這就是「職場暴力」，對人的「欺壓辱罵、擱置行政、左右決定、刻畫情境、胡亂指責」長久之下？絕對是不良的典範。
企業若不能放棄？這種人事考核，會形成更多「人才流失」，且無法有效延用人力，是一種非常「扭曲的逆向操作」。
三、權力派系？
這種派系問題，往往在「小團體、組織活動」上，最常發生，一發生幾乎都很難收拾，除非將「小團體、組織人員」通通遣散，不然這種行為會延續下去；
但主張行為是否合理，又是另外一種價值觀，並不在「企業考慮」接受的範圍時？先溝通找出原因！若這些人不放棄「小團隊的行為」，直接大膽遣散這些人吧！可更容易管理營運；
但不要是「逆向操作」去打擊，那樣反而會激起「一陣勢力行為的挑釁」。
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當一個企業；
沒有良好人格品德的主管？
沒有誠實忠懇信義的員工？
將不具有反省的循環，也無法主張「有效」的營運反應。
一具機器的運轉，必須要讓；每一個零件，能夠正常運轉，若簡漏了任何一個條件？
就算能夠運轉，也無法得當的效益，發揮應有水準。
因此？需求「全力以赴的良知員工」？
卻又不願意「給予合理報酬的公司」？
會叫人？怎樣如所是從？
當一天和尚，敲一天鐘，不要有太大的抱負理想？
自然就能夠過快樂的每一天？領適當薪水過活就好？
若這樣想的時候？這份工作，變得十分消極，
不具有正面的意義，成為能夠領到薪水的一種條件。
當主管，創造這樣的「※領適當薪水」的暗示，來領導員工時？
一個職場，將不會有認真負責的職能進步。
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