請散播更多Dark Man 的訊息!
這個 Blog 沒有賺取到「AdSense、任何經費、任何收益、任何官方資金」的流入,請不要再問我「政治問題」。
最新訊息,請前往


請前往「HR-NO」網址「 http://hr-no.blogspot.com/ 」
Related News Go to "HR-NO" http://hr-no.blogspot.com/

2011-11-05 後
再次嚴重申明,任何條件?未能在 Blog 公開之承諾!通通不算數!

若非在「HR-NO Blog 公諸之事項」,均非「 Dark 」之立場,屬於其他個人「表述利益」。就算「S組」「G組」來對我喊話也一樣!

Sun 不是 Sun Microsystems
God 不是 耶和華 + 耶穌 + 聖靈

切勿自誤,造成更多問題!(另外感謝;技術提供;大亞洲駭客同盟協會的「黑桃龍牙」)


2009年10月22日 星期四

新人如何衝破,老人的迷思?

(有人說我對)

每一個職場的新人?有兩種;

一、隨便散漫過日子,大家都是「標準領薪水」?『隨便工作就好』

二、認真觀察去做好,善加完成每一件工作事物。『認真工作負責』

但仍舊會有「義理循環」的困境!在職場中發生!

--------------------------------------------------------------------------------------

這兩種行為?會產生出兩種極端的四大類型:

隨便工作:

A、遇到不能處理的事情時,向外尋求幫助,解釋需要協助;職場資深者,不會伸出援手,因此?能怎樣解決?

B、遭到「A案」被資深人員,拒絕不能處理的問題時 ,放棄擱置問題,讓資深人員,去處理問題?但資深人員的行為是「不透露,怎樣是處理的方式。」這樣會演化出「不良的職場倫理」,資深人員過渡保護自身的價值,對職場的義務責任,並未善盡,且造成職場的缺失。

C、遇到問題時?職場資深人員出面協調,但卻「排除」傳承的行為,中斷職能的共享,違背營運職能的延續;這種員工,必須要進行「輔導」,若輔導無效?建議辭退他,避免他造成營運缺失。

(職能的專業,有時不是「資深人員」才能夠具有,更多進步的職業效益,都非資深人員能夠掌握,而資深人員更不屑學習「職能拓展」,創造職場分化,引起工作爭端。視為資深人員的不長進。)

D、資深人員以「勢力行為」來主張「個人策略、隱性領導」,不配合營運的推廣延展,創造「個人趨勢」,拒絕延展工作核心,加深部門工作的有效落實,遇到這種狀況?我仍舊建議,遣散該員工,避免事態擴大,最後無法處理。

(新進人員掌握「專業技術」,仍至願意分享職場,是不藏私的良性,但若資深人員藏私的行為?卻會危害整個營運正軌,因此;我曾在科學園區,見識過月領七萬的工程師,隱匿技術的掌握,造成公司營運危害,而其他替代人員,則花了長達四個月才解決此危害問題,花費太多的時間去解決這種效益問題前,先停止這種的存在。※也有管理者,將有效提升工作職能的員工,逼迫離職?來達成個人主張,也是更為惡質的行為。)

「整個職場事件,會持續循環在『A案 ∞ B案(∞ 無限符號)』交及,最後整個職場,會發生嚴重偏差;至不能以常理去解釋的「病態職場」,而且會持續傳染到「其他人」,這種不正常,不是「企業主、主管」所希望發生,若因為某一個員工,造成職能封閉在「某人」,這會形成「管理缺失」。」更是資深人員,最常用的「手段」來負面「消極工作」,說明公司不可缺少他的存在,在拒絕協助他人時,更證明該員工的不善;而不善推開義務責任?會繼續發生,並且傷害有效的工作者,必須儘早處理這種員工,避免發生更多不當「延伸」。

--------------------------------------------------------------------------------------

但要如何解決該問題?

除惡性逼迫「資深員工」離職外,「資遣資深員工」是大多數企業,所做的良性選擇,儘早的消滅這種因素、行為發生,能夠讓企業組織,有更大的作用;才能夠有效加深「工作職能」的發揮,避免「職能老化」資深坐大的情節。

企業必須認清,資深並非是「最佳員工」 ,只是「資深」具有年齡,不代表能證明更多。
「老油條」如同;過於穩定,讓人無法認清?職能的下滑,人際關係的掩飾得當,是同一個行為。

如何避免「資深人員」創造「不良」,才是主管主事的要點,受予「工作責任」?要求「工作進度」?要求「工作擔當」?『停、看、聽』去瞭解,人事結構的變化,從旁去理解,發生了什麼「行為」,才是主管真正的「管理良知」,而非「無理取鬧、胡亂指責、打壓威嚇、左右閃避」來避免扛責任;這種主管被辭退,才不會浪費企業的薪水,養一個無能的管理者,職場資深老人,也是同樣的。

--------------------------------------------------------------------------------------

資深人員不是腫瘤,但一日不除,不得安寧?

許多資深經驗的分享,是工作累積的「效益」,循循善誘?開導工作要點?
是很多職場關懷的主軸,也豎立職場的良好風範,
若一個「職場」不能有效「推行」指導原則?勢必責任在?

事實上,資深人員並不可怕,可怕的是「資深」加上「形跡不良」

一、管理文化?

管理文化,多建立在「主管行為」 的加深,並不在「員工協調」的差異上,必須由主管個人解釋;才能夠清楚整個「職業文化」的缺口,但誰會去輔導「創造個人文化的主管」,會創造個人文化的主管,多半拒絕他人介入「組織管理」的深造,不斷故步自封,創造組織缺口、團隊缺失。

二、企業習慣?

 有些企業,講究「人事考驗」,卻偏偏成為「人事缺陷」,成為一場笑話,變成「少數人操弄權力的無上權柄」
這種企業建立的「職場策略」,淪落在「不良心態」主管來施行;會成為「抹滅工具」,作用於抹滅「職能效益的報酬、良性職能的落實」,創造一個反常的「企業管理」

所謂的人事考驗「不給資源、不給人力、不給幫助」,不斷負面打擊「工作、人格、說話、情緒」的去混亂一個人的職能意識,長久之後?這就是「職場暴力」,對人的「欺壓辱罵、擱置行政、左右決定、刻畫情境、胡亂指責」長久之下?絕對是不良的典範。

企業若不能放棄?這種人事考核,會形成更多「人才流失」,且無法有效延用人力,是一種非常「扭曲的逆向操作」。

三、權力派系?

這種派系問題,往往在「小團體、組織活動」上,最常發生,一發生幾乎都很難收拾,除非將「小團體、組織人員」通通遣散,不然這種行為會延續下去;

但主張行為是否合理,又是另外一種價值觀,並不在「企業考慮」接受的範圍時?先溝通找出原因!若這些人不放棄「小團隊的行為」,直接大膽遣散這些人吧!可更容易管理營運;

但不要是「逆向操作」去打擊,那樣反而會激起「一陣勢力行為的挑釁」。

--------------------------------------------------------------------------------------

當一個企業;
沒有良好人格品德的主管?
沒有誠實忠懇信義的員工?

將不具有反省的循環,也無法主張「有效」的營運反應。
一具機器的運轉,必須要讓;每一個零件,能夠正常運轉,若簡漏了任何一個條件?
就算能夠運轉,也無法得當的效益,發揮應有水準。

因此?需求「全力以赴的良知員工」
卻又不願意「給予合理報酬的公司」

會叫人?怎樣如所是從?

當一天和尚,敲一天鐘,不要有太大的抱負理想?
自然就能夠過快樂的每一天?領適當薪水過活就好?

若這樣想的時候?這份工作,變得十分消極,
不具有正面的意義,成為能夠領到薪水的一種條件。

當主管,創造這樣的「※領適當薪水」的暗示,來領導員工時?
一個職場,將不會有認真負責的職能進步。

沒有留言:

張貼留言

注意:只有此網誌的成員可以留言。