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2009年10月22日 星期四

主管最大的權力「開除員工」

真正有「人格品德」的員工,會忍耐負責,但每個人的包容都有限。
職場很多「曲解EQ」的操作,將員工視為「消耗品」廣大的就業市場,
可以找到更多「人力效益」,來增加公司營利的配套措施,
不需要遷就,任何一名有能力的員工。


但事實上,技術能力可以買嗎?
可買得到,但付出的高額代價,公司是花錢找自己麻煩,花錢減少營業困擾?
仍事實上「燒錢消災」的取捨機會?
「技術VS燒錢」是機會代價,別捨棄所得到,去做更多不明白的浪費。


在事實上,人格品德可以買來嗎?
既事實上,什麼叫做人格品德,企業主重視數字績效,識人也必須苦下功夫。
避免事實「光怪異誕」 的異常現象。
「刁難VS考驗」是天秤兩端,別將考驗塑造成一次次的刁難,會成為一種缺失。


公司營運在於「塑造」明白「營業需求」的能力,維持營業的正常,來滿足管理的機制。
當然,會有不善的管理者、員工,「用推卸責任、指責道義」來主張「善盡責任」,這種說詞都是片面的「利己主義」,不能有效提升「職場」的工作效益,偏偏這種人最喜歡「累積」人際關係的籌碼,更喜歡運用人際關係,來達成自己的「指標」,不惜代價的去維善人際關係,也不願意履行工作道義。

交換了在大的「人際包袱」又能夠「換到機會」嗎?
還堆起「人際關係的交織」來逼迫「企業主、主管」妥協在「人性價值」上?

越多這類的事件,代表這個職場的不健康,不能夠有效「提拔」職務的正當,再創造「負面操盤」,去累積公司的「經營包袱」。

第一的辦法是「寬恕」這些人性手段?讓他們創造地下文化,佔領公司的大權。
第二的辦法是「懲戒」這些人性,看似善意的利己手腕?用何種理由懲戒是一大難題。
第三的辦法是「恫嚇」這些人「拋棄人際包袱」,維持正常關係?惹來「人際包袱的圍攻」?
第四的辦法是「開除」這些人?會是最佳的辦法?

我沒有答案給你們,這是最後一篇文章?

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