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2009年10月19日 星期一

「企業是詐騙集團」工作報酬的真相?

獲取合理薪資,來維護個人「年老後的保障」?
是什麼樣的想法?
什麼叫做合理薪資條件?
怎樣的薪資機會,能維護「退休權益」?

人資系統在維護「個人、勞工、職業者」的「工作權益、職場福利」時?
是怎樣考量薪資給付條件?

一、職業工作的平均待遇?
二、職能環境的輔導提升?
三、進步的勞動力,如何收入企業?
四、進步的知識勞力,如何判斷需要?
五、職工責任,在什麼樣的基礎,去分析工作配合。

事實上?
這些都屬於「主管」的職權?
但主管是否會「推卸的責任」?
需要人評條件時,是否能夠「透明公開」而非權力為上?
職場並沒有「民主存在」是沒有人資公開時,所造成的「公然基礎」。

因此?就業者,會否能夠得到「合理報酬」,將會成為一種「異常」;
因為各職場都主張「沒有人事需求」,但未發現?
在沒有職能支持時?花費卻更巨大!宛如坑洞?

一個企業需要怎樣的人員,從前都由「主管、企業主」來衡量需求,並非由「人資來評核」人事需求的「現況」。

因此,會否有人力需求、專業職能、技術需求?
在正當的職場運作?
協助營運的拓展,會是一個公開的協調機制,就在人力資源管理。

向「企業主\主管」爭取待遇薪資?
同樣成為「人資的工作」並非是「主管的核可」這樣膚淺的行為。

不要忘記,人力資源同樣是「員工組成」並沒有更多,
屬於「公眾事業(不支薪)」的工作?因此會否,一個企業的完整,
也考量在「管理制度的完善」避免有「人際關係介入」;
維持「合理考核」避免不適當「人評」的介入。

公司考核的「主張」在人事?是在職能的「運用深化」會決定一個職場的「優、劣、成、敗」的因素!

對於工作的付出,會有合理報酬?
才能解釋「員工」的報酬條件?

以前用於參考「合理報酬」是「儲蓄機會」,並非「消費機會」來解釋。
因為儲蓄機會,意味失去工作時,也能夠依「儲蓄」來維持生活正常。
現在的「社會職場」,有能力供給「儲蓄機會」,來維持「就業者」的生活水準嗎?

在眾多市場調查上,發現?

各大企業提供的薪資水平?並未能夠有效「儲蓄機會」,甚至不斷的誘發「消費支出」,僅因為社會「生活水平的上升,消費能力並未提高。」反而產生「消費能力下降」的社會供需「薪資結構」,因此造成「社會邊緣化」的管理手段?

這在許多「企業集團」中,不斷利用這樣的「手段」來強調企業「機會」,
否定「就業者」的個人「薪資機會」。

若『能將「貢獻99%的收益」給公司、股東』又不會危害公司的周轉資金;
就是最佳的管理人才,這種天方夜譚的事情,是拿公司員工福利做周轉!

犧牲「員工福利」長久之後,就成為「公司的文化」的一環,
不會再強調「員工福利」是強調「員工沒有福利」沒有聲音;來維護營運通暢。

這種舉動?在許多創造「作為福利」舉動的機制上,有很多不當的行為。

例如:「職工手則、職業災害、職業機會、職業評比」屬於誰的機制?

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