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2011-11-05 後
再次嚴重申明,任何條件?未能在 Blog 公開之承諾!通通不算數!

若非在「HR-NO Blog 公諸之事項」,均非「 Dark 」之立場,屬於其他個人「表述利益」。就算「S組」「G組」來對我喊話也一樣!

Sun 不是 Sun Microsystems
God 不是 耶和華 + 耶穌 + 聖靈

切勿自誤,造成更多問題!(另外感謝;技術提供;大亞洲駭客同盟協會的「黑桃龍牙」)


2009年12月5日 星期六

利用行動的意願?用欺騙創造主管價值!

工作職場?缺乏進展因素時?
企業主管,會進行怎樣的行為?

排他條件,尋找有的行為能力者?來維護營運機會。
(解釋:尋找職場能人,來進行運用;藉此達成主管的意圖指標。)

現有條件,尋找沒有行為能力者?來進行消極待謾?
(解釋:未能夠尋找到合適的人選,因而逆向操作,來解釋方案的不可行。)

一、提供晉升、升薪「引誘」能力者付出「過渡責任」,甚至背負主管任務,至於是否履行「晉升、升薪」是另外一個條件。

(問題:主管只能督促工作進度,卻不能有效引領工作進度時?用利益引誘,能做到有效達成?)

二、主管在消耗「員工能力」,進而達成「工作進度、職場進步」,但未必能引起整體的進展。

(問題:更多員工在避免「公司過渡消耗」自身的「時間、空間、技術」來保障自己的安危,會有更多員工停止「學習、進步、熱誠」。)

三、最具有行動能力的是「職場新人」,而非職場老人,因此第一個會被主管考驗的是「職場新人」的能力高度?每一個職場新人,都爭著表達自己的「工作意願、工作能力」這是主管最有利的籌碼,也有效的降低人事成本。

(問題:職場新人在表現自己的工作能力,提升個人在工作待遇的希望!這是一種單純的邏輯,主管也「看似」會給予待遇?希望員工能夠付出全部來工作?會否最後主管拿走一切,點滴不留。主管會說「企業主」沒有調薪的打算,沒有這次的機會了,員工努力的爭取每一次的機會,結果是?「徒做嫁衣」,能夠證明主管的領導能力,這種領導行為是否友善?)

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